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小心激励不当,让员工变成“恶保姆”

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小心激励不当,让员工变成“恶保姆”

这段日子,大伙都对杭州保姆纵火案气愤不已,与此同时也火了一句耐人寻味的谚语“斗米养恩,担米养仇”。啥意思?就是说,一次小恩小惠令人感激涕零,但给的恩惠多了,反倒会被受助者记恨。为什么会这样?

这段日子,大伙都对杭州保姆纵火案气愤不已,与此同时也火了一句耐人寻味的谚语“斗米养恩,担米养仇”。啥意思?就是说,一次小恩小惠令人感激涕零,但给的恩惠多了,反倒会被受助者记恨。为什么会这样?

所谓“入兰芷之室,久而不闻其香,入鲍鱼之肆,久而不闻其臭”,很多时候,我们习惯了得到,便会下意识认为这是理所当然,以至于忘记感恩,甚至有一天不对你好了,你还会觉得怨怼。

之所以讲这些,是因为最近有个老板无比愤懑地找我吐槽,他就把他的员工比作“斗米养恩,担米养仇”者。

欢乐颂

▲图来源《欢乐颂》

要说他这老板做得还挺不错,自打知道他老家亲戚承包种起了荔枝,每年到了这个时候都会从亲戚那采购好几百斤,送给员工尝尝鲜。一来照顾照顾自家亲戚生意,二来嘛,也是最主要的,想要借此拉近跟员工的关系,同时激励激励员工。没想到就这样送了三年,亲戚家突然不承包不种了,这荔枝也就无从采购了,索性今年就不发,这下公司员工情绪波动很大,甚至还有员工在背地里嘀咕“老板越来越小气”。

这位老兄别提多郁闷了:这明明是额外的奖励,咋就成了“理所应当”了呢?其实,在现实管理中,也有很多“激励不成,反到泄气”的例子,很多老板以为是员工心“恶”,非也!是我们“善”得不到位。那么如何把钱用正确,善得到位,有效激励呢?

一、区分员工的“应得的”和“太好了”

我们都知道逢年过节,每家公司都会象征性地发节日福利,但其实很多员工并不屑于这些福利,甚至有一些转手就送人了,但是一旦不发了,员工就会怨声连连。咋回事呢?美国心理学家赫茨伯格就提出过一个很著名的“双因素理论”。


  • 第一个因素是“保健因素”,指的是那些我们认为自己“应得的”东西,比如工资,比如刚刚说的节日福利;
  • 第二个是“激励因素”,指的是那些会让我们喜出望外,直呼“太好了”的东西,比如工作机会、培训机会以及奖金等。


总之,员工不会因为得到“保健因素”而满意,只会因为得不到而不满;相反,没有“激励因素”没关系,但如果有了,会备受激励。所以,我们要区分这两个因素,尽量满足员工觉得“应得的”,而要真正激励员工的是那些让员工直呼“太好了”的东西。

因素

二、要防止激励因素,变为保健因素

前面说了,人啊,总是会习惯得到而忘记感恩,工作也是一样的,如果你的物质激励长久以往地一成不变,那么员工也会因为习以为常而变得无感,慢慢变成应得的。

所以你通过两方面来改善这个局面:

第一,通过不断变化的激励,为员工营造意外的幸福感;

第二,通过阶段性给予奖励,来延长员工的幸福感;

第三,奖励要有名头,不能平白无故。

比如,你要告诉员工,为什么奖励,让员工觉得是额外的收获;要用不同的奖励来刺激他们,激发他们的动力;要根据他们的进步而加大奖励的“筹码”。

三、比起钱,动用感情才是最有效的激励手段

都说钱是万能的,但是有钱也有不好使的时候。美国退休组织就曾问过一些律师,愿不愿意低价给退休老人服务,结果没人接受;后来,他们换了个招数,直接问律师愿不愿意免费给退休老人服务,你猜怎么着?绝大多数都同意了。

为啥在这里钱就不好使了?原因是,这里用的是两种思维。你提钱,律师们看的是市场行情,会觉得报酬太低;如果你不提钱,他们看到的是社会服务,所以更愿意做贡献。

这就好办了,激励员工我们同样可以用这招。

比如给员工发年终奖,发现金就不如给他一个泰国游或者境外游。因为你给钱,他用的是市场规范衡量,一年辛苦他未必满意,但用旅游犒劳辛苦工作一年的人,送的是情,会延长幸福的感受,他们会更念你的好。再比如,可以把午餐固定的补贴或者下午茶的规格提高,从行动上关心员工的胃,比发冷冰冰的小红包要暖心得多……所以你看,钱固然是必不可少的激励手段,但不见得是最有效的,想要激励到深处,还得动“心”。

职场

▲图来源互动百科

其实,职场上,并没有所谓的“斗米养恩,担米养仇”,有的只是“善不到位”。管理者先是要懂“人性”,要明白人们从来没有绝对的满足感,不能“滥”施善,以防再养出忘恩负义的“仇人”;其次,不能一成不变,要不断调整自己的激励策略和方法,满足员工当下的需求。当然,必要的时候,动点情,可以延长他们的幸福感。

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